FLEXISEGURIDAD Y REFORMA LABORAL.

Durante los últimos años estamos viviendo un periodo de profundas reformas del sistema de relaciones laborales. Esta última reforma (la tercera en dos años) es especialmente importante. Esta trata de responder a dos motivos fundamentales, ambos interrelacionados:

1- Disminuir el desempleo y la segmentación de nuestro mercado laboral.

2- Avanzar en la flexibilidad dentro de las empresas, en su gestión interna.

El Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral establece el modelo de flexiseguridad, sin explicar qué significa este término. Este concepto se traza en la década del 2000. Concretamente en 2007 la Comisión Europea crea un grupo de expertos en flexiseguridad. Éstos realizan un INFORME (Pathways to flexicurity) en el que se define la flexiseguridad como una estrategia integrada para potenciar A UN TIEMPO la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. El vocablo determina un nuevo modelo europeo común aplicado al mercado laboral que inspira las directrices de la Estrategia Europea para el Empleo. Este modelo predomina ya en los países nórdicos. Aunque realmente, este término fue creado en Dinamarca, en la década de los 90 por el Primer Ministro socialdemócrata.

Por tanto se trata de un instrumento donde la mayor empleabilidad es el objetivo y la mayor homogeneidad en los sistemas laborales de la UE es un objetivo intermedio. Pero este modelo debe adaptarse a las particularidades de cada país.

Se trata de elevar el grado de flexibilidad mediante mayores facilidades en la contratación (de ahí que se permita participar, a partir de esta reforma, a las ETT en la intermediación en el mercado laboral y se introduzca un nuevo contrato de apoyo a los emprendedores) y menores rigideces en el despido, con un nivel también alto de protección social a través de prestaciones por desempleo generosas, sujetas a la búsqueda de empleo ( los curiosos pueden ver la nueva redacción del artículo 51.10 ET) y una actitud proactiva en la recolocación de parados. Es decir, facilidad para contratar y despedir, lo que facilita la capacidad de adaptación a los cambios del mercado de trabajo.

Las reformas de los mercados laborales deben seguir la dirección de los 3 componentes de la flexiseguridad para incrementar las tasas de empleo. Estos componentes son:

1- Adaptación de la legislación para la protección del empleo al nuevo contexto económico. El Real Decreto-Ley intenta avanzar apostando por la reducción de la jornada (artículo 47.2 ET) y la suspensión temporal del contrato de trabajo (artículo 47, 48.1 ET), como medidas alternativas al despido. Además a partir de ahora el trabajador cobrará la prestación por desempleo durante la reducción de la jornada y la suspensión y además cuenta con el derechos de reposición del derechos de la prestación por desempleo, vaya que vuelve al principio como si no se hubiera consumido. ¿A que estos aspectos no se cuentan en los medios de comunicación, ni los sindicatos ni ningún partido político?. Lo siento es que me gusta ser positiva y no ver tanta bocaza tóxica.

2- Incremento del gasto en políticas activas del mercado laboral. Nuestro modelo de gestión de la intermediación ha recaído durante años en organismos públicos y ha sido claramente deficitario, dedicándose básicamente a conectar oferta y demanda de empleo ( y no con mucho éxito) y a conceder las prestaciones por desempleo. A partir de 2010 (primera reforma del mercado laboral) se legalizan las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, que desarrollan funciones de intermediación junto a los servicios públicos de empleo. Posteriormente con este RD-Ley se suprime la prohibición que existía en España para que las ETT desarrollasen funciones de agencias privadas de colocación.

Ahora nos encontramos con un verdadero problema de gestión tanto por el alto desempleo, como por la pésima capacidad de gestión del empleo que se tiene en España. Esperemos que mejore con las medidas acordadas. Y además, la baja cualificación y bajos salarios. En este momento hay una gran bolsa en sectores como hostelería, turismo y construcción, que habrá que recualificar y trasladar a otros sectores: los emergentes. Y ahí tenemos otro problema, ¿dónde podemos encontrar estudios fiables sobre dichos sectores?. La formación juega un papel clave. Necesitamos replantear nuestras políticas activas de empleo y cuanto antes mejor.

3- El tercer componente son unas tasas elevadas de cobertura social al desempleo, que garanticen el equilibrio entre derechos y obligaciones de los empleados. En este aspecto creo que no estamos tan mal. Cuantas veces vemos a amigos o conocidos decidiendo cobrar el desempleo en lugar de trabajar, pues les compensaba más esta opción. Creo que la cuestión es que durante este tiempo los desempleados deben estar formándose, bien sea aumentando sus competencias en su puesto de trabajo o recualificándose. La protección de los desempleados, incluye una política de formación y reinserción laboral muy activa mediante estrategias de aprendizaje a lo largo de la vida laboral, que asegure la adaptabilidad de los trabajadores. Por ello el coste de este modelo es alto en términos de presupuesto público, que es una de las principales críticas que recibe.

En Dinamarca, por ejemplo, los sectores de nuevas tecnologías hablan constantemente con el gobierno para promover la educación en los campos donde más urge. Aquí las empresas no tienen miedo de contratar nuevos empleados. Cada año hay más de 700.000 cambios de trabajo, incluso algunas personas cambian 2 o 3 veces.

Por tanto se trata, por un lado, de garantizar la seguridad en el puesto de trabajo, facilitando la movilidad interna en la empresa en condiciones de seguridad para los trabajadores. Para ello se flexibiliza las causas que pueden justificar dichas medidas, limitando el alcance del control judicial (artículos 39, 40 41 y 47 del ET), se han ampliado los supuestos  de decisión unilateral del empresario (art. 41ET) y se simplifican las reglas procedimentales para agilizar la efectividad de las medidas (también art. 41ET), además de suprimirse toda intervención de la autoridad administrativa: en traslados y reducciones de jornada. Pero además de flexibilidad dentro de la empresa, se trata, por otro lado, de garantizar la seguridad en el mercado laboral, con políticas activas de empleo EFICACES que hagan posible una protección adecuada frente al desempleo, y también la formación en el mercado de trabajo.

Ello conlleva un fuerte énfasis en la eficacia de políticas activas de empleo ( de Formación Continua y de búsqueda de empleo) realizadas tanto por parte de los organismos del sistema público como de las agencias privadas de empleo, incluidas las ETT. Está claro que se necesita una colaboración eficiente  entre: ONGs, autoridades locales, servicios privados de empleo, empresas de formación…. para poder crear entre todos programas efectivos de reinserción en el empleo.

La mayor dificultad con la que cuenta este modelo,es simultanear en el contexto las medidas de actuación en las que la seguridad de los trabajadores y la flexibilidad de las empresas, se apliquen y adapten mutuamente, en lugar de rivalizar entre ellas.

Su éxito dependerá de la cultura y tradición del país en el que se utilice y está claro que en el caso de España debemos cambiar nuestra frecuencia, no quedarnos en el análisis simplista y superficial que se hace hoy de la reforma laboral. Debemos transformar nuestra forma de sentir, sustituir la rebeldía o rechazo por aceptación. Tenemos la situación que tenemos y hemos de aceptarla y actuar en consecuencia. El problema es la falta de armonía de nuestros políticos (incluyo a todos), falta de armonía entre lo que piensan, sienten y dicen. Lo que se dice debe ser una unión entre lo que se piensa y siente. Y ellos ante todo, nos engañan y manejan. Menos críticas y quejas y más actuar.

Anuncios

LOS NUEVOS LÍDERES.

Esta semana he conocido a alguien absolutamente fantástico e inspirador que me ha removido de todo y después de tiempo estudiando teorías sobre motivación, grupos eficaces, liderazgo… me ha hecho unir muchos puntos sobre éstas, sobre lo que últimamente estoy leyendo y estudiando y bueno  también fruto de la reflexión que tanto me gusta y necesito hacer, pues al fin y al cabo estamos aquí para ser felices.

Esta entrada trata sobre la demanda de auténticos líderes que hoy tienen las organizaciones. En el mundo laboral, especialmente las personas que dirigen un equipo humano, hacen suposiciones sobre las razones por las que trabajan los empleados, qué le motiva a tener un comportamiento orientado a una meta.

Haciendo un recorrida desde Taylor que consideraba que el dinero era el factor fundamental de motivación, o Elton Mayo que destacó la importancia de las relaciones humanas y los grupos en la consecución de los objetivos de la organización, me quedo sin embargo con las teorías de Wroom sobre las expectativas de la dificultad que conlleva el esfuerzo y la probabilidad de alcanzar la meta propuesta, así como la teoría de Harper y Lynch basada en el necesario equilibrio que debe existir entre las contribuciones y compensaciones de los empleados así como la comparación social que se produce entre sus esfuerzos y recompensas con las de sus compañeros. ¡Y como se olvidan estas teorías archiconocidas por todos!

Como se puede olvidar algo tan básico como las EXPECTATIVAS de los empleados. Una de las mayores causas de sufrimientos son las expectativas, siempre estamos esperando resultados, especialmente en ámbito laboral. Pensamos y hacemos para obtener algo, no existe el altruismo en el mundo laboral. Siempre estamos buscando el reconocimiento( y me remito a lo expuesto sobre sistema retributivo), esperamos afecto y amor. Incluso en nuestras relaciones personales esperamos que el otro nos complemente en lugar de buscar a alguien con quien simplemente compartir. Pero centrándonos en el ámbito laboral, tenemos expectativas en cualquier relación laboral y cuando no se cumplen intentamos incluso cambiar a los demás, actuando sobre el otro para que cambie sus contribuciones, o desprestigiando sus tareas(mobbing), minorando nuestros esfuerzos, aumentando el absentismo y un largo etcétera, la cuestión es que se empeora el clima laboral.

Por todo ello y por la situación actual de crisis, el papel hoy del líder ha cambiado, han de ser animadores, generadores de entusiamo. Yo insisto en que es la clave de todo, del éxito profesional y personal. Si no se crece  personalmente no se puede crecer profesionalmente. Pero además el líder debe transmitir el hacer las cosas más allá del compromiso. El líder debe saber estimular el optimismo para lograr ideas fértiles que puedan ser el origen de proyectos útiles. Debe lograr que todos aporten a la empresa, que trabajen de forma colaborativa y conseguir extraer el talento de los empleados y que éstos se esfuercen en ser excelentes, sólo así conseguirá que la organización perdure y crezca.

Como recoge Ken Blanchard, un buen líder debe lograr que toda la organización piense de forma positiva, generar esperanza. Sin esperanza, sin entusiasmo, no hay capacidad de esfuerzo. En el mundo empresarial se ha de querer a la gente pues para ser feliz o lograr éxitos debemos amar. Si quieres, ayudas y potencias a tus empleados, los harás crecer. Estos no necesitan tanto control u órdenes, sino consejos. Cuando se da confianza y libertad a los empleados, éstos responden, en caso contrario, se tratará de alguien del que se debe prescindir. Pero además el buen líder debe compartir lo que aprende, pues ya sabemos que la mejor manera de aprender es enseñar a los demás.

Los empleados para dar lo mejor de sí mismos necesitan sentirse cómodos, sentir que son libres para pensar y actuar y donde el error es parte del aprendizaje, pues como siempre digo lo importante es aprender durante el camino, pues en él se pueden abrir nuevas puertas. No hemos de perder nunca la capacidad de entusiasmo. Para ello es determinante el hecho de cumplir  lo mejor que se pueda con nuestras obligaciones, ya sea como estudiante, emplead@s, esposa, madre, amiga, hija o cualquier papel de los muchos que desempeñamos. Intento tener mi conciencia en paz por hacer las cosas lo mejor que puedo con los recursos que cuento y con mis circunstancias. Para mí ahí se encuentra la esencia de mis objetivos para este año(los cuales recuerdo cada día): PACIENCIA, DIPLOMACIA Y TACTO, todo un derroche para mi. Y mis armas para lograrlos: fe y constancia. Por eso tengo siempre tan presente el esfuerzo al que nutro a base de entusiasmo.